勞動(dòng)法告訴你被辭退如何補償

 

新勞動(dòng)法辭退員工規定

一、辭退員工性質(zhì)：合法解除勞動(dòng)關(guān)系

 

二、法律依據：勞動(dòng)法、新勞動(dòng)法實(shí)施細則、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施細則

 

三、法規規定細則：

 

1、勞動(dòng)法

a、勞動(dòng)法第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

b、勞動(dòng)法第二十五條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

c、勞動(dòng)法第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。

d、勞動(dòng)法第二十七條　用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

e、勞動(dòng)法第二十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動(dòng)合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

 

2、勞動(dòng)合同法

a、第三十六條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

b、第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

c、第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

d、第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

e、第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

f、第四十三條　用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。

 

3、勞動(dòng)合同法實(shí)施細則

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

 

員工被辭退后可以獲得哪些法定賠償？

 

1、根據《勞動(dòng)合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)關(guān)系的，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。 2、用人單位依據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第47條規定，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

3、除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動(dòng)合同，要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付二個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。

4、勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要支付任何經(jīng)濟補償金，也不需要提前通知。

 

不正確辭退員工情形

 

1、辭退員工事實(shí)依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

 

正確辭退員工程序

 

用人單位辭退員工時(shí)，還應注意一個(gè)通知工會(huì )的程序問(wèn)題。根據《中華人民共和國工會(huì )法》第21條的規定，企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應當事先將理由通知工會(huì )，工會(huì )認為企業(yè)違反法律、法規和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。對用人單位來(lái)說(shuō)，在辭退員工時(shí)，務(wù)必要注意合法性的問(wèn)題，即辭退員工時(shí)一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關(guān)的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關(guān)鍵。同時(shí)，在辭退員工時(shí)還應注意程序問(wèn)題，如提前通知期問(wèn)題、書(shū)面的通知形式問(wèn)題以及工會(huì )的預先告知問(wèn)題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時(shí)立于不敗之地。

 

辭退員工的技巧

 

一、因業(yè)績(jì)不好需要辭退員工

1、可能尋求直接主管的幫助，因為直接主管最了解員工的業(yè)績(jì)，也最有發(fā)言權。有可能的話(huà)也可以讓他/她一起參加。當然預先要準備好過(guò)去的業(yè)績(jì)記錄，使得談話(huà)更有說(shuō)服力。這是以理服人。

2、是要尋求法律依據，根據勞動(dòng)合同的規定給予一定補償，每服務(wù)一年給一個(gè)月的薪水補償。而且可以再和總經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理討論給予更多。這是以法待人。

3、從將被辭退的員工的角度考慮問(wèn)題，和對方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當的時(shí)候可以給對方一些幫助，如：寫(xiě)推薦信等。

二、因公司效益不佳辭退部分員工。

這種情況下要制定一個(gè)全面的溝通計劃。而這個(gè)計劃不能等到?jīng)Q定裁員再實(shí)施。

在戰略層面上公司要定期地與員工溝通公司業(yè)績(jì)，坦誠布公地討論公司的處境和可能的走向?？刹捎梅钦角赖臏贤ǚ绞?，先通過(guò)員工，告訴他們公司將會(huì )……不至于到裁員的那一天員工沒(méi)有心理準備。

在戰術(shù)層面上要和所裁員的部門(mén)經(jīng)理密切合作制定具體時(shí)間表，比如將員工分流處理，有市場(chǎng)競爭力的可以先走，需要公司幫助的可以作為第二批，把最困難的留在最后處理。

在補償上面當然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭取更多財政支持。對于早離職的員工可以給予適當獎勵。

三、建議性辭退：讓員工知難而自退

在辭退員工問(wèn)題上，許多外企都持慎重態(tài)度，幫助員工成長(cháng)，給下屬改正錯誤的機會(huì )，是外資企業(yè)具有凝聚力的原因之一。 據一項最新調查顯示，如今外企80%的跳槽者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20%的人屬于被原單位辭退。而這20%也決不都是外企炒的。正規的外國公司，炒魷魚(yú)是有講究的。

 

相關(guān)問(wèn)題解答

 

一、試用期可以辭退員工嗎？需要補償嗎？

【回復】：要正確辭退試用期內的員工，必須把握不符合錄用條件的原則。用人單位首先要證明單位是否有錄用條件，同時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯誤做法。如果試用期內的勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，但須提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者或者額外支付一個(gè)月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內辭退員工，否則須付賠償金。

 

二、經(jīng)濟性裁員是什么意思？也是屬于辭退員工嗎？

【回復】：所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營(yíng)困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時(shí)也涉及被裁勞動(dòng)者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動(dòng)者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。

 

三、辭退無(wú)過(guò)錯的員工有哪些情形？

【回復】：辭退無(wú)過(guò)錯的員工僅限于以下情形：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。辭退無(wú)過(guò)錯的員工要提前30天書(shū)面通知員工本人，并根據其工作年限支付經(jīng)濟補償金。